Vielfalt stärkt uns zusätzlich

Judith: Die eigenen Stärken zu stärken, anstatt auf die Schwächen zu konzentrieren, hat einen positiven Einfluss darauf, wie wir uns selbst wahrnehmen und somit auch auf die Wirkung unserer Arbeit. Es ist hilfreich, die eigenen Stärken zu kennen, zu schärfen und gewinnbringend einzusetzen. So arbeiten wir nicht nur besser, sondern es macht uns auch sehr viel mehr Spass.

Bei der BKB setzen wir bei den Themen Entwicklung, Kultur und Führung immer mehr auf Stärkenorientierung. Zum Beispiel im Entwicklungsdialog, den jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ein Mal im Jahr mit der Führungsperson führt. Da geht es ganz konkret um Ziele und persönliche Stärken und wie man diese über Entwicklungsmassnahmen ausbauen kann. Auch das konzernweite Mentoring-Programm ist eine gute und wirkungsvolle Sache, denn hier lernen unsere Nachwuchstalente von erfahrenen Führungskräften, wie eine erfolgreiche Laufbahn gelingen kann. In unserer Veranstaltungsreihe Expedition Diversity trainieren wir Mitarbeitende darin, Stärken zu nutzen und fördern Eigenschaften wie Mut und Empathie.

Thomas: Diversität heisst Vielfalt – und das auch in Bezug auf die Stärken. Eine Führungskraft sollte einen Blick darauf haben, welche Stärken im Team vorhanden sind und wie sie die Stärken am besten kombinieren und einsetzen kann, so dass das Team gut und erfolgreich arbeiten kann. Bei der BKB richten wir immer mehr unser Augenmerk darauf. Und dann geht es bei uns natürlich auch darum, die «klassischen» Diversitätsaspekte zu fördern, wie Geschlecht, Alter, kulturelle Hintergründe und Perspektiven.

Judith: Diversity führt zu verschiedenen Perspektiven und breiterem Wissen. Das vereinfacht den Umgang mit Komplexität, steigert die Innovationskraft und verbessert so die Leistung von Unternehmen. Insbesondere auf Führungsebene möchten wir weg von homogenen Erfahrungen und Hintergründen bei den Mitarbeitenden und Diversität aktiv fördern.

Ein weiterer Vorteil ist, dass diverse Teams über unterschiedliche Netzwerke verfügen, die unserem Konzern einen breiteren Zugang zu neuen Ressourcen, Ideen und Möglichkeiten eröffnen. Tatsache ist auch, dass Unternehmen, die das Prinzip der Vielfalt in der Belegschaft umsetzen, als Arbeitgeber generell attraktiver dastehen und, ebenfalls sehr wichtig, Kundenwünsche besser identifizieren können.

Thomas: Bei der Rekrutierung werden Diversity-Aspekte, wie Hintergründe, Erfahrung, Ausbildung etc., heute schon breit berücksichtigt. Diesen Aspekten gilt grosse Aufmerksamkeit, angefangen beim Anforderungsprofil und den Interviews bis hin zu den Nominationsgremien. Auch beim Thema Lohngleichheit hat sich einiges getan. Als eine der ersten Banken in der Schweiz lässt sich die BKB seit 2017 regelmässig durch einen externen Partner betreffend Lohngleichheit von Frauen und Männern zertifizieren. Das Zertifikat «Fair-ON-Pay +» bestätigt, dass wir die Lohngleichheit einhalten. Wir prüfen jährlich statistisch auffällige Lohnunterschiede im Detail und stellen damit sicher, dass es nur begründete Lohnunterschiede bei Mitarbeitenden in gleichwertigen Tätigkeiten gibt. Zudem bietet die BKB bereits heute diverse und flexible Teilzeitmodelle, unbezahlte Ferien sowie Homeoffice an. Es ist schon einiges passiert und wir sind auf einem sehr guten Weg.

Thomas: Uns ist dieses Spannungsfeld bewusst. Nur ändern können wir die in unserer Gesellschaft verankerten Familien- und Rollenbilder nicht. Wir können als Vorbild wirken und dazu beitragen, dass Frauen mit Karriereambitionen bei uns im Konzern Familie und Beruf in Einklang bringen können. Und wir können Frauen und Männer bei Mutter- resp. Vaterschaft beraten, wie die Karriere in Balance mit den eigenen Erwartungen an Familie und Beruf fortgeführt werden kann. Kulturell haben wir mit unseren Werten und Führungsleitsätzen die Grundlage für eine moderne Führung, flache Hierarchien, das Zusammensetzen gemischter Teams und eine inspirierende und dynamische Arbeitsumgebung geschaffen.

Thomas: Wir wollen ein Drittel aller neu zu besetzenden Führungsfunktionen innerhalb der nächsten zwei Jahre mit Frauen besetzen. Mit unseren Stellenanzeigen sprechen wir gezielt weibliche Kandidatinnen an. Flankierend wollen wir den Wiedereinstieg nach der Mutterschaft mit höheren Pensen fördern, um auch Führungsaufgaben nach der Mutterschaft möglich zu machen, die oft nur mit einem höheren Pensum realisierbar sind. Wo passend unterstützen wir auch Führung im Job-Sharing.

Judith: Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass Leistung, Verhalten und Potenzial die drei Erfolgsfaktoren für eine Karriere sind, egal ob Frau oder Mann. Ein generelles Risiko ist sicher, dass in der Rekrutierung oft der einfachere Weg genommen und das Team homogen zusammengesetzt wird. Es ist erwiesen, dass nicht nur persönliche Aspekte, wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder Nationalität, die Leistung der Teams und des gesamten Unternehmens heben, sondern auch erfahrungsbezogene Aspekte, wie Expertise, Ausbildung oder internationale Erfahrung. Wir sollten hier noch mutiger sein und neue Modelle ausprobieren.